Lönekartläggning
Alla arbetsgivare ska göra en lönekartläggning varje år.
Syftet med lönekartläggningen är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Arbetet med lönekartläggningen ska ske i samverkan med arbetstagarna.
Så här gör du
I lönekartläggningen ska du som arbetsgivare bedöma om det finns löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete och om det har ett samband med kön.
För att kunna göra den bedömningen ska du (och din arbetsgrupp) göra både en kartläggning och en analys. Frågan är alltså om kön på något sätt har haft betydelse vid lönesättning. Ni ska kartlägga och analysera
- bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor
- löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete.
Analysera om de löneskillnader som ni upptäcker har direkt eller indirekt samband med kön. Analysen ska särskilt ta sikte på
- löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika
- en grupp arbetstagare som utför arbete som är (eller brukar anses vara) kvinnodominerat med en annan grupp med arbetstagare som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete (men som inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat). Arbetet betraktas som kvinnodominerat när andelen kvinnor uppgår till eller överstiger 60 procent
- löneskillnader mellan en grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och en grupp med arbetstagare som utför arbete som inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat men ger högre lön trots att kraven i arbetet bedömts vara lägre.
Vad är lika och likvärdigt arbete?
Arbetstagare utför lika arbete om de har samma eller nästan samma arbetsuppgifter.
Ett arbete är likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av arbetets krav och natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet.
När ni värderar ett arbete ska ni ta hänsyn till kriterier som kunskaper och färdigheter, ansvar och ansträngning.
Tänk på att
- det behövs en god uppfattning om vad som krävs i varje arbete
- de flesta verksamheter har någon form av beskrivning av yrkesroll, befattning, kompetensprofil, kravprofil eller liknande som beskriver arbetet
- alla arbeten, även chefsbefattningar, ska ingå i lönekartläggningen och värderas utifrån samma kriterier
- det är arbetets krav och svårighetsgrad som ska värderas – inte individens förmåga
- värdera arbetsförhållanden och hur krävande dessa är när du bedömer arbetets natur
arbetsvärderingen bör göras av flera personer som har en god kännedom om organisationen, dess verksamhet och mål.
Åtgärda
Visar lönekartläggningen och analysen att det finns oförklarade eller osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män?
Åtgärda i så fall skillnaderna genom lönejusteringar. Om det inte är möjligt att justera lönerna med en gång ska ni göra en kostnadsberäkning och en tidsplan för att utjämna skillnaderna så snart som möjligt och senast inom tre år.
Om löneskillnaderna beror på skillnader i ansvar eller befogenheter kan ni behöva planera andra åtgärder. Det kan till exempel handla om att satsa på kompetensutveckling för vissa arbetstagare för att ge dem möjlighet att påverka sin löneutveckling.
Det kan också handla om att se över och vid behov förändra löneformer och lönekriterier. Kanske har ni upptäckt något som behöver åtgärdas när ni har gått igenom bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor?
Dokumentera
Arbetsgivare med 10 anställda eller fler ska dokumentera arbetet med lönekartläggningen.
Dokumentationen ska innehålla
- en redovisning av resultatet av lönekartläggningen och analysen
- en redovisning av vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att åtgärda löneskillnader som har direkt eller indirekt samband med kön
- en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behöver vidtas ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år
- en redovisning och utvärdering av hur föregående års planerade åtgärder har genomförts.
