Kartlägg skillnader i lön för lika arbete

Som arbetsgivare ska du analysera om det finns löneskillnader mellan män och kvinnor och om skillnaderna i så fall har direkt eller indirekt samband med kön.

Det är extra viktigt att analysera om det förekommer löneskillnader inom lika arbete, mellan likvärdiga arbeten eller mellan ett kvinnodominerat arbete och ett arbete som inte är kvinnodominerat om det kvinnodominerade arbetet har lägre lön trots att kraven i arbetet är högre.

Du måste därför veta vad som är lika arbete, och hur du ska bedöma kraven inom olika typer av arbeten. Alla anställda oavsett anställningsform ska omfattas av kartläggningen.

Dela in arbetstagarna i grupper efter likheten i arbetsuppgifter

För att kunna kartlägga vad som är lika arbeten behöver du först gruppera arbetstagarna. Avgörande för indelningen är likheten i arbetsuppgifterna. När arbetstagarna i stort sett gör samma sak, det vill säga när de har samma eller i det närmaste samma arbets­uppgifter, då utför de lika arbete.

Indelningen i lika arbete ska däremot inte bestämmas av någonting annat än likheten i arbetsuppgifter. Den ska till exempel göras utan hänsyn till facktillhörighet, över kollektivavtals­gränserna. Det finns inga bestämmelser om hur många arbetstagare som kan rymmas inom ett arbete. Det kan röra sig om många, men också om en enda arbetstagare.

Analysera de löneskillnader som du upptäcker

När indelningen av arbetstagare är klar har kartläggningen av lika arbete genomförts. Då är det dags att analysera eventuella löneskillnader. Det kan du göra på lite olika sätt beroende på hur det ser ut på arbetsplatsen.

Du kan till exempel använda analyser på aggregerade summor, till exempel medellön för kvinnor respektive män, men vid individuell lönesättning behöver man ofta göra analyser på individnivå.

Inom lika arbete ska löneskillnader till såväl kvinnors som mäns nackdel analyseras. Om det finns löneskillnader ska de kunna motiveras utifrån sakliga skäl som inte har direkt eller indirekt samband med kön.

Sådana sakliga skäl till skillnad i lön kan till exempel vara:

  • Historiska löner: Anställda kan enligt avtal ha fått behålla en högre lön efter omplacering från tidigare chefs- eller arbetsledarposition.
  • Prestation: Om en anställd utför sitt arbete på ett skickligare sätt än en annan anställd kan det vara en fullgod förklaring till en högre lön.
  • Marknaden: Analysen av löner ska bara omfatta anställda hos arbetsgivaren, men löne- och anställningsvillkoren påverkas av övriga arbetsmarknaden. Inom lika arbete bör marknadslönen vara densamma för kvinnor och män eftersom de gör i det närmaste samma sak. Marknadspåverkan kan i enskilda fall ändå finnas om det till exempel har varit svårt att rekrytera till en viss tjänst.
  • Erfarenhet: Om erfarenhet tillämpas som ett lönesättande kriterium kan det vara en fullgod motivering till en högre lön. Förutsättningen är att det tillämpas på samma sätt för kvinnor som för män.

Vill du läsa mer om hur arbetsgivare arbetar med lönekartläggning, vad som kan vara bra att tänka på och vilka fallgropar som finns?

Beställ eller ladda ner DO:s rapport: Sakligt motiverad eller koppling till kön? Länk till annan webbplats.En analys av arbetsgivares arbete med att motverka osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män.

Kartlägg lika arbete genom att samla in information om arbetstagarnas arbetsuppgifter. Intervjua representanter från såväl arbetsgivar- som arbetstagarsidan.

Sammanställ arbetsbeskrivningar och resonera kring kraven i rekryteringsannonser. Många gånger kan man hämta ledning ur ett kodifieringssystem, men kom ihåg att det avgörande alltid måste vara arbetsuppgifternas likhet. Titeln en arbetstagare har är av underordnad betydelse.

Förankra indelningen i lika arbete i samverkan med arbetstagarrepresentanter. Indelningen i lika arbete ligger till grund för analysen av löner, men även för värderingen av arbetskraven som så småningom resulterar i bedömningen av vad som utgör likvärdigt arbete.

Om indelningen i lika arbete inte görs ordentligt kan det föra med sig stora problem när lönerna ska jämföras och kraven i arbetet ska bedömas. Det är ett ganska vanligt misstag att indelningen görs för grovt, med följd att kraven i arbetet inte är desamma för alla individer i gruppen, och att gruppen som sådan därför blir svår att analysera och bedöma.

  • Säkerställ att de anställda i respektive arbete är rätt indelade, och att ni har tillgång till deras korrekta löneuppgifter.
  • Diskutera med arbetstagarrepresentanterna hur ni ska hantera eventuella avvikelser från lönesättningen. Det kan till exempel gälla olika former av lönetillägg eller personer som har delad tjänst.
  • Kontrollera om könssammansättningen i arbeten har ändrats efter att ni genomförde det föregående steget att låta några personers lön tas bort i beräkningarna. Ett arbete kan till exempel ha blivit kvinnodominerat om ett antal män har utgått, och då får det betydelse för kartläggningen och analysen av löneskillnader mellan likvärdiga arbeten. Diskutera och avgör om den nya könssammansättningen kan accepteras.
  • Kartlägg löneskillnaderna. Alla löneskillnader ska kunna motiveras utifrån kriterier som saknar samband med kön. Det finns ingen nedre gräns för när det inte krävs någon analys. Löneskillnader till såväl kvinnors som mäns nackdel ska analyseras.
  • Analysera till en början skillnaden mellan medellönen för kvinnor och medellönen för män. Löneskillnaden ska analyseras oavsett vilket kön som har lägst medellön. Löneskillnaden ska analyseras oavsett hur liten den är. Ni måste ta ställning till om löneskillnaden beror på kön. I praktiken betyder det förmodligen att ni måste utreda vad den beror på, inte bara att den inte beror på kön.
  • Analysera därefter löneskillnaderna på individnivå där det är nödvändigt. Löneskillnaden ska analyseras oavsett om det är en kvinna eller en man som har den aktuella lönen. Ni måste ta ställning till om löneskillnaden beror på kön. I praktiken betyder det förmodligen att ni måste utreda vad den beror på, inte bara att den inte beror på kön. Hela lönen ska kunna motiveras.
    Analysera även den eventuella skillnaden i lönespridning mellan kvinnor och män.
  • Notera de löneskillnader som inte går att motivera fullt ut. Om ni är 10 eller fler anställda ska ni göra en tidsplanering med målet att de lönejusteringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år.
  • Notera övriga åtgärder. Ni kan till exempel ha funnit behov av att utbilda cheferna i vilka kriterier som gäller för lönesättning.