Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor
"Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor" är ett samlingsbegrepp som innefattar de komponenter som tillsammans bestämmer vilken lön en arbetstagare har.
Som arbetsgivare behöver du undersöka om arbetstagarnas löner är könsneutrala och om villkoren tillämpas på samma sätt för kvinnor och män. Om du upptäcker att det finns löneskillnader ska du analysera vad löneskillnaderna beror på.
Vilka komponenter avgör vilken lön en arbetstagare har?
Generellt brukar man säga att följande komponenter bestämmer vilken lön en arbetstagare har:
- yrket
- individuell prestation
- marknadspåverkan
- sidoförmåner.
Yrket svarar på frågan vad arbetstagaren gör. Vilket arbete utför personen? Vilken befattning eller roll har hen? Olika yrken och yrkesroller ligger i olika löneklasser.
Individuell prestation svarar på frågan hur arbetstagaren har utfört arbetet. Ett bra resultat och yrkesskicklighet avspeglar sig ofta i lönen.
Marknadspåverkan handlar om arbetsmarknadens tillgång och efterfrågan när det gäller arbetskraft. Det går inte alltid att sätta en lön på en individ som stämmer helt och hållet med kraven i arbetet och individens prestation. Ibland kan marknadsfaktorer spela en avgörande roll, till exempel om det råder brist på en viss typ av kompetens som arbetsgivaren behöver på en viss ort eller vid en viss tidpunkt.
Sidoförmåner är olika typer av förmåner som kan komma hela eller delar av arbetsstyrkan till del. Eventuella förmåner behöver räknas med när en arbetstagares eller en grupps lön ska jämföras med andras.
De olika komponenterna kan ha olika stor betydelse, men tillsammans utgör de grunden för en arbetstagares lön. Det är därför viktigt att fundera igenom vilket genomslag de olika komponenterna ska ha på ersättningen. Denna process brukar kallas viktning. De olika komponenterna och deras inbördes betydelse, eller vikt, brukar uttryckas som organisationens lönepolitik.
Föräldraledighetslagen och lönevillkor
Föräldraledighetslagen innehåller ett förbud mot att missgynna föräldralediga arbetstagare. Det innebär bland annat att du som arbetsgivare inte får missgynna en arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet när du förhandlar om lön och andra villkor.
Du ska behandla arbetstagare som är föräldralediga som du skulle ha behandlat dem om de inte hade begärt eller tagit ut föräldraledighet. Lönen för den föräldralediga ska sättas i relation till arbetstagarens tidigare löneutveckling och till de olika komponenterna som ingår i lönen.
Gör kartläggningen så här
Lista alla lönebestämmelser och löneförmåner för att få ett underlag för att bedöma om dessa är könsneutrala och även tillämpas på samma sätt för kvinnor och män med lika eller likvärdigt arbete.
Samla in information om eventuella sidoförmåner, som till exempel tjänstebil, bostads- eller reseförmåner och bonussystem.
Samla även in information som kan ha betydelse för bedömningen såsom ålder, kön och utbildning.
Se till att arbetstagarsidan får den information som behövs för att kunna delta i arbetet.
Analysera så här
Bedöm om faktorerna kan vara gynnande för framför allt det ena könet. Det kan röra sig om formuleringar som är omedvetet könsfärgade eller som på förhand kan misstänkas gälla grupper av framför allt det ena könet.
Undersök om faktorerna kan vara svåra att tillämpa könsneutralt. Även här kan det röra sig om formuleringar som är omedvetet könsfärgade. Det är också viktigt att kvalitetssäkra faktorerna så att såväl lönesättande chefer som de berörda anställda uppfattar dem på ett könsneutralt sätt.